外卖骑手与平台用工合作企业之间劳动关系如何认定？

近年来，我国平台经济的蓬勃发展，依托互联网平台开展配送业务而兴起的新就业形态日益壮大，外卖骑手群体规模持续扩大，与此同时，平台配送业务高速增长所带来的劳动争议亦日益凸显。在此背景下，平台企业往往将配送业务外包给平台用工合作企业，一些平台合作用工企业也以外包或者劳务派遣等灵活方式组织用工，有的通过算法控制对骑手在线配送时间或配送单量做出要求，有的通过签订一系列民事协议规避建立劳动关系。

依据人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，新就业形态用工关系可以分为以下三类：

第一类：符合劳动关系认定标准的。如果互联网平台企业或平台用工合作企业对劳动者有实质性的管理，劳动者在人格和经济上对用人单位具有明显从属性，符合劳动关系的应当依法订立劳动合同，按照劳动法律法规的要求履行相应劳动保障义务。

第二类：不完全符合确立劳动关系的。对此类用工关系，应参照上述指导意见，依法保障相关劳动者公平就业、劳动报酬、休息休假、社会保障等方面的合法权益。

第三类：个人依托互联网平台自主开展经营活动的。在此情形下，劳动者可自主决定工作时间、工作地点等事项，平台对其无强制性管理规定，双方处于平等的地位，相关争议按民事法律关系处理。

认定外卖骑手与平台用工合作企业之间是否构成劳动关系，一般应当遵循以下原则:外卖骑手与平台用工合作企业之间的法律关系应当根据双方实际权利义务内容予以认定，综合考虑劳动者从事配送工作是否成为企业生产经营的有机组成部分或者以企业名义对外提供服务等；劳动者是否需遵守企业的工作规则、劳动纪律及奖惩办法；劳动过程是否受企业管理控制程度等；劳动者的劳动报酬组成、获取方式等。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定双方之间存在劳动关系。

以郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案为例。郎溪某服务外包有限公司与上海某网络公司签订《服务承揽合同》，约定:郎溪某服务外包有限公司为上海某网络公司完成商品分拣、配送等工作。双方应于每月10日前对郎溪某服务外包有限公司前一个月的承揽费用进行核对，由上海某网络公司向郎溪某服务外包有限公司支付。郎溪某服务外包有限公司应视承揽服务情况，自主采取措施确保其具有参与履行本合同的能力和实力，并对郎溪某服务外包有限公司提供服务的人员进行管理。郎溪某服务外包有限公司独立对上述提供服务的人员承担法律法规规定的雇主责任或其他责任，承担提供服务人员薪酬、商业保险费、福利待遇等的缴纳或者发放责任。徐某申由郎溪某服务外包有限公司安排至上海某网络公司经营的“某买菜”九亭站从事配送工作，出勤时间相对固定，接受该站站长管理。双方签订《自由职业者合作协议》新业态自由职业者任务承揽协议》，约定徐某申与郎溪某服务外包有限公司通过协议建立合作关系，适用《合同法》《民法总则》和其他民事法律，不适用《劳动合同法》;其中承揽协议还约定郎溪某服务外包有限公司将根据经合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向徐某申支付服务费用，无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。郎溪某服务外包有限公司实际并未按照以上协议约定的服务费计算方式支付费用，徐某申的报酬包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目。徐某申在站点处受伤后申请劳动仲裁，请求确认其与郎溪某服务外包有限公司存在劳动关系。仲裁裁决予以确认。郎溪某服务外包有限公司不服，诉至法院。法院判决确认徐某申与郎溪某服务外包有限公司存在劳动关系。本案中，徐某申经由郎溪某服务外包有限公司安排至上海某网络公司经营的“某买菜”九亭站从事配送工作，徐某申虽与郎溪某服务外包有限公司签订《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》，但是双方真实法律关系应根据实际权利义务内容依法作出认定。根据查明的事实，徐某申从事的配送工作属于郎溪某服务外包有限公司自上海某网络公司处承揽的配送等业务的组成部分，徐某申在“某买菜”九亭站从事配送工作，接受该站站长管理，按照站长排班准时到站，并需根据派单按时完成配送任务，徐某申并无选择接单的自由。从徐某申报酬组成来看，双方提供的明细中对于报酬组成项目在表述上虽有差异，但均包含基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，表明郎溪某服务外包有限公司对徐某申的工作情况进行相应的考核和管理。综上所述，徐某申与郎溪某服务外包有限公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。

各类用工关系应以实质要件判定，不可仅凭合同名称定性，核心判断标准为：“双方是否构成支配性劳动管理、是否具备经济从属性特征。”平台企业及用工合作单位不得以灵活用工、业务外包等方式逃避用工主体责任、减损劳动者合法权益。

案例来源：最高人民法院指导性案例237号