关联关系的单位交替或者同时用工的劳动关系认定

随着市场经济更深层次的发展，企业集团化运营趋势显著，关联单位交替用工、同时用工的混同模式常态化，此类用工形态常伴随劳动关系主体模糊、管理责任划分不清等问题，一旦出现欠薪、辞退、工伤、经济补偿等纠纷，几家公司互相踢皮球，劳动者追责无门。

    针对该痛点，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条应运而生，该条款以“有劳动合同优先，无劳动合同综合确认劳动关系”为核心逻辑，明确关联单位用工场景下劳动关系认定标准与责任划分。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条内容如下：

    劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理:

      (一)已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持;

      (二)未订立书面劳动合同的,根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

    劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

    存在关联关系是适用该解释第三条的前提，实践中通常从股权结构，财务状况，人员安排，业务交叉等多维度综合认定。

    交替用工指劳动者在不同时间段、分阶段，先后接受不同关联公司单独用工管理；同一时间只归一家管，分段轮换、前后接替，无时间重叠；同时用工指同一个时间段内，两家及以上关联公司同时对劳动者实施完整用工管理，员工同一时期同时为多家公司干活、受多方管控，时间完全重叠。区分多家关联公司对员工用工管理是交替用工还是同时用工，关键在于区分关联公司对劳动者是属于不同时间段先后轮换还是属于同一时间段一起管理。

    关联关系的单位混同用工优先看有无劳动合同，若劳动者与用人单位订立书面劳动合同，优先确认该单位为劳动关系主体，《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”，以书面劳动合同确认劳动关系也符合该条规定。若未订立书面劳动合同,则进行综合认定，接受用人单位管理是认定劳动关系的核心要素，需从工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素综合考虑。

    该条第2款规定，若符合“未订立书面劳动合同”的情形，劳动者可请求关联单位共同承担劳动报酬、福利待遇等责任，但关联单位之间有约定且经劳动者同意的除外。这意味着：没有约定或约定未经劳动者同意的，关联单位需承担连带责任；有约定且经劳动者同意的，按约定承担责任。

    该条仅适用于“存在关联关系的单位”,需严格排除“非关联单位派遣、外包用工。

    关联企业混同用工有风险，一旦被仲裁、法院认定构成混同用工，需对劳动者承担共同责任，混同用工常伴随着未签书面劳动合同、未缴纳社会保险等违法情形，这些违法情形会触发行政监管部门的处罚，企业将面临“民事赔偿+行政处罚”的双重风险，劳动者要学会保留证据保护自身权益，企业要守住用工合规底线，用工无小事，合规才是规避纠纷最好的保护伞。